با عنوان :  تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش: صنعتي و سازماني

عنوان :

تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه

استاد راهنما :

دکتر فرشته مصطفوی راد

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

اين پژوهش با هدفِ مطالعه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه به مرحله اجرا در آمد. به همین مقصود از بین کارکنان شرکت گاز میانکوه ، تعداد 310 نفر با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه بندی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه خود ارزشیابی های محوری، پرسشنامه فضای روانشناختی حاکم بر سازمان، خود ارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی بوده می باشد. به مقصود توصیف وضعیت موجود از میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمرات بهره گیری شده می باشد. هم چنین، به مقصود تحلیل فرضیه های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چدگانه به شیوه بهره گیری شده می باشد. نتایج به دست آمده در این پژوهش نشان داد که بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمايت، قدرداني، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان ارتباط معنی داری هست. بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدي تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان ارتباط معنی داری هست. به همین ترتیب، نتایج نشان داد که مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند و از بین متغیرهای پیش بین، مؤلفه های استقلال، فشار و قدردانی بیشترین تأثیر را در تبیین اشتیاق شغلی کارکنان اعمال می کنند. به همین ترتیب، مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند و از بین متغیرهای پیش بین، مؤلفه های عزت نفس و ثبات هیجانی بیشترین تأثیر را در تبیین اشتیاق شغلی کارکنان اعمال می کنند.

واژه های کلیدی: فضای روانشناختی حاکم بر سازمان ، خود ارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی

 1-1- مقدمه

در طي سال هاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه روانشناسي مثبت يك رويكرد بديع را براي بسياري   از روانشناسان اجتماعي پديد آورده می باشد. اين رويكرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و                   بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تاكيد بر نشانه هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمركز دارد (سلیگمن[1]، 2003). به دليل اثرات برجسته تجربيات مثبت بر افزايش بهره وري و روحيه نيروي كار،     پديده ها و مفاهيم مثبت در زمينه كاري، شايسته توجه قابل ملاحظه اي هستند.

تئوري حفظ منابع (هوفبال[2]، 1989) چارچوب مناسبي براي ديدگاه پديده هاي مثبت فراهم مي كند. فرض اصلي در تئوري حفظ منابع اين می باشد كه ايجاد يك چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت مي گردد و از این طریق احتمالاً بر تجربيات و منابع مثبت افزوده مي گردد؛ بنابراين افرادي كه داراي منابع مهمي هستند، اغلب قادرند منابع ديگري را به دست آورند .عكس اين موضوع نيز صادق می باشد، یعنی از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع ديگر مي گردد. بنابراين اشتیاق شغلي[3]-به عنوان يك منبع مثبت- ممكن می باشد منجر به چرخه مثبتي از منابع و در نتيجه اثرات مثبت بر سلامت گردد(شیروم[4]، 2001).

همراستا با گرايش عمومي به سمت روانشناسي مثبت، اشتیاق شغلي به عنوان يك مفهوم مثبت در تضاد   با فرسودگي شغلي- كه پاسخي می باشد به استرس طولاني مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، توجه منفي نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدي شغلي آشكار مي گردد – مطرح گردید (هالبرگ و شائوفیلی[5]، 2006).

اشتیاق شغلي به عنوان يك حالت ذهني مثبت نسبت به شغل تعريف مي گردد كه با ويژگي هاي           نیرومندی، وقف كار شدن و جذب توصيف مي گردد. به جاي يك حالت خاص و موقتي، اشتیاق شغلي   به يك حالت روانشناختي ثابت و فراگير تصریح دارد (شائوفیلی و همکاران[6]، 2001). سه بعد اشتیاق شغلي عبارتند از: نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن.

مانند عوامل تأثيرگذار بر اشتیاق شغلي کارکنان كه اخيراً توجه محققان را به خود جلب كرده می باشد، خودارزشیابی هاي محوری[7] مي‌باشد ( باكر و دمروتي، 2008؛ پاركر، جيميسون و آميوت[8]، 2009).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

اخیراً پژوهش هاي متعددی به مطالعه یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی هاي محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاك و دورهام[9] (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی هاي محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتري می باشد که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می گردد. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدي تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.

متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلي در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته می باشد،           فضای روانشناختی حاکم بر سازمان می باشد. فضای روانشناختی تصریح ای می باشد به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می گردد (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). پس،      می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره می باشد که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).

از این رو، با توجه تأثیر برجسته اشتیاق شغلی در افزايش بهره وري و روحيه نيروي كار، اين پژوهش به دنبال مطالعه ارتباط بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.

1-2- اظهار مسأله

روانشناسان صنعتي و سازماني به مقصود افزايش كارايي و بهره وري كاركنان و سازمان ها، به شناسايي و بررسي سازه هاي مهم روانشناختي تأثيرگذار بر اثربخشي پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختي كه تأثیر برجسته اي در افزايش اثربخشي کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلي می باشد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

اشتیاق شغلي مفهومي می باشد كه با پيامدهاي مثبتي از قبیل عملكرد شغلي، رفتارهاي مدني سازماني و خشنودي شغلي ارتباط مثبت و با قصد ترك شغل ارتباط منفي بالايي دارد (هاكانن، هاكانن، بيكر و دمروتي[12]، 2006). اشتیاق شغلي، به ميزان انرژي و دلبستگي به شغل و اثربخشي حرفه اي تصریح داشته و داراي سه بعد نيرومندي، جذب، و وقف کار شدن مي باشد (شائوفيلي، مارفيتنز، پينتو، سالانوا و بيكر[13]، 2007).

با وجود اين كه اشتياق شغلي يك ويژگي فردي به شمار مي رود؛ اما به ميزان زيادي تحت تأثير عوامل سازماني مثل خشنودي شغلي، هويت سازماني، تعهد سازماني و انگيزش شغلي نيز قرار دارد (كارملي و فروند[14]، 2002). طبق الگوي اشتياق شغلي (باكر و دمروتي[15]، 2008) محيط كار موجب ايجاد اشتياق شغلي در كاركنان مي گردد، و متعاقباً اشتياق شغلي نيز به پيامدهاي مثبت در محيط كار منجر مي گردد. حمايت همكاران و سرپرست، بازخورد از عملكرد، تنوع وظيفه و استقلال و فرصت هاي يادگيري مانند اين منابع شغلی هستند كه اشتياق شغلي كاركنان را افزايش مي دهند (باكر و دمروتي، 2008؛ شائوفیلي و سالانووا، 2007). منابع شخصي نیز، جنبه هايي از خود فرد هستند كه بيانگر احساس افراد از توانايي كنترل و اثرگذاري موفقيت آميز بر محيط شان مي باشند (هابفول، جانسون، انيس و جکسون[16]، 2003). عزت نفس، خودکارآمدي تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترين منابع شخصي هستند كه بر اشتياق شغلي اثر مثبت دارند (باكر و دمروتي، 2008). بنابراين منابع شغلي و شخصي مي توانند با اثرگذاري بر اشتياق شغلي بر پيامدهاي مهمي در محيط كار اثر بگذارند (ریچ[17]، 2010؛ ثایر[18]، 2008، ساکس[19]، 2006).

تعداد صفحه :104

قیمت : شش هزار تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***