با عنوان : بررسي ارتباط بين هوش هيجاني ومهارتهاي ارتباطي با عملكرد شغلي سرپرستان

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامی

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

واحد ارسنجان

گروه تحصيلات تكميلي روانشناسي وعلوم تربيتي

گرايش : روانشناسي صنعتي وسازماني

(M.A. پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد)

عنوان پايان نامه :

بررسي ارتباط بين هوش هيجاني ومهارتهاي ارتباطي با عملكرد شغلي سرپرستان خط اول شركت توليدي لاستيك دنا

استاد راهنما : سركار خانم دكتر سوسن سهامي

استاد مشاور : جناب آقاي دكتر سيروس سروقد

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 مقدمه

سازمان هاي امروزي به راحتي كالا ها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمان ها و كشورهاي ديگر تامين مي كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني می باشد به طوري كه ميتوان گفت مهمترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد وبا استاندارد می باشد) عباسي ، 1392 ) .

يكي از مواردي كه در مورد نيروي انساني هر سازمان با اهميت بوده و مديران سعي در ارزيابي و بهبود آن دارند عملكرد شغلي افراد می باشد . لذا در سالهاي اخير نسبت به بررسي عوامل تاثير گذار بر اين متغير مهم ، تحقيقات مهمي صورت گرفته می باشد .

عملكرد فرد در يك سازمان به نوع شخصيت او و تأثیر سازماني كه به عهده دارد و نيز به موفقيت و شرايط سازماني بستگي دارد . اين شرايط به عنوان محيط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت هاي ارتباطي ‚ توانمند سازي ‚ عملكرد شغلي مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته می باشد . اين سازه ها به كيفيت دروني سازماني ( همان گونه كه از حاصل ادراكات كاركنان از جنبه هاي عيني ومحسوس سازمان می باشد ) در پشتكار وتعهد و وجدان كاري فرد تاثير مثبت داشته و از اهميت خاصي برخوردارند .امروزه مديران در سازمان ها با بسياري مسائل مربوط به نيروي انساني و بهره وري و عملكرد رو به رو هستند كه همه آنها را نمي توان با ساز و كارهاي فني و توسعه تكنولوژي حل و فصل كرد. حل و فصل بسياري از مسائل پيش روي سازمان ها احتياج به توجه بيشتر به احساسات و عواطف و هيجانات نيروي انساني و همچنين چگونگي توسعه گروههاي كاري موثر دارد . هوش عاطفي مدعي می باشد كه مي تواند برخي از مسائل و مشكلات زندگي بشر امروزي را حل و فصل نمايد.طي چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هيجاني [1] به صورت روز افزوني در پيشينه نظري و تحقيقاتي روان شناسي به عنوان سازه اي كه با رفتار هاي متعدد بشر در محيطهاي مختلف ارتباط دارد معرفي شده می باشد . هوش هيجاني ميتواند كاربرد هاي زيادي در وظايف مديران سازمان داشته باشد. هوش هيجاني به يكي از مفاهيم جديد در مديريت تبديل شده می باشد و به نظر مي رسد بخش گم شده اي می باشد كه مديريت متوسط را به مديريت با عملكرد عالي تبديل مي كند ( اكبري ، آريش ،‌1391 ، ص 1 ) .

از طرفي ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي و خصوصي معمولاً از طريق برقراري ارتباطات سازماني به اهداف خود مي رسند كه به مفهوم ساده تر مي توان گفت: ارتباط عامل اصلي حركت يك سازمان بسوي هدف خود بوده و هيچ سازماني بدون داشتن ارتباط، نمي تواند به فعاليت هاي خود ادامه دهد. توانايي برقراري ارتباط صحيح از مهمترين ويژگي هاي افراد شاغل در يك سازمان به حساب مي آيد ( سيه بازي ، 1382 ، ص 17 ) .

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

لذا در اين پژوهش سعي براين می باشد تا با بررسي اين متغيرهاي مهم تأثیر آنان بر عملكرد شغلي رامورد ارزيابي قرار دهيم .

2-1 بيان مسئله

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران عقیده دارند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن می باشد. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی می باشد که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده می باشد که توانمندسازی كاركنان (مانند بهره گیری آنان از نوآوری) سطح ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر كرده (Spreitzer ، 2008‚ ص 115 ) .

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این می باشد که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می گردد (اسپکتور، 1384، ص 187) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد. بسیاری از مطالعه ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (كهن ، 1388 ) .

از آنجا كه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و تأثیر سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . كه ممكن می باشد يكي از اين شرايط سازماني داشتن مهارت هاي ارتباطي می باشد .

چراكه يكي از متغیرهاي مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی می باشد( مير جعفري و همكاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما بشر ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران می باشد. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می گردد .

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن می باشد که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به بهره گیری صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با در نظر داشتن تأثیر ارتباط در زندگی بشر، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی می باشد.

هوش هیجانی نيز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان به شمار می رود، عبارت می باشد از توا نایی درک ، ارزیابی و اظهار صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعي)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتي رهبري هوشمند هيجاني عامل كليدي در ايجاد فضاي كاري شناخته مي گردد كه مي تواند زمينه رشد و پرورش كاركنان را فراهم كرده و آنها را تشويق كند تا بهترين عملكرد را داشته باشند . ايجاد انگيزه و اشتياق در كاركنان در نهايت مي تواند منجر به بهبود عملكرد سازمان گردد ( آقايار ، شريفي در آمدي ،1386 ، ص 278 ) .

تعداد صفحه :118

قیمت : شش هزار تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***