با عنوان : ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش: صنعتی و سازمانی

 عنوان:

ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني

کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت‌های پزشکی فارس

استاد راهنما:

دکتر پرویز ساکتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود. جامعه آماري اين پژوهش را کلیه کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس به حجم 736 نفر تشکیل می­دادند که بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل، 309 نفر از شهرستان های شیراز، کازرون و مرودشت بصورت تصادفی بر اساس جدول مورگان انتخاب گردیدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطي(ضريب همبستگي پيرسون و رگرسیون چندگانه) بهره گیری گردید. نتایج نشان داد که، 27 درصد از واریانس “تحقق هدف” توسط محيط كار ايمن، يكپارچگي و توسعه قابليت ها؛ 31 درصد از واریانس “انطباق” توسط يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و محيط كار ايمن؛ 35 درصد از واریانس “یگانگی” توسط محيط كار ايمن، يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و تامين فرصت رشد؛ 38 درصد از واریانس “تداوم يا حفظ الگوها” توسط محيط كار ايمن و يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار قابل پیش بینی می باشد. همچنین 7 درصد از واریانس “تحقق هدف” توسط تواضع و مردانگی(از ابعاد رفتار شهروندي سازماني)؛ 10 درصد از واریانس “انطباق” توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی؛ 14 درصد از واریانس “یگانگی” توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی و 11 درصد از واریانس “تداوم یا حفظ الگو” توسط تواضع قابل پیش بینی می باشد.

واژه های کلیدی: كيفيت زندگي كاري، رفتار شهروندي سازماني، اثربخشي سازماني

موضوع پژوهش

 مقدمه

گسترش رو به رشد سازمان ها و تسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول دوران حیات بر کسی پوشیده نیست. بشر امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام سازمانها می باشد و سازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست بشر می باشند و برای رفع نیازها و فراهم کردن تسهیلات لازم جهت انجام امورات زندگی بشری به وجود آمده اند، امروزه رفتار بشر را به کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند . سازمان ها، به دلیل ماهیت عصری كه در آن به سر می برند، تفاوت های بسیار زیادی را با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجستة سازمان های قرن بیست و یكم، مسئولیت پذیری، خودگردانی، خطرپذیری و ناپایداری می باشد. شاید محیط آینده، محیط آرامی نباشد، اما محیط بسیار انسانی می باشد. دانشمندان معاصر مدیریت، غالباً بر اثربخشی تأكید دارند كه به وسیلة كسب، توسعه و به كارگیری دانش ایجاد می گردد و اعتقاد دارند كه كسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان ها و فعالیت های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می گردد(سعادت، 1385).

اثربخشی سازمانی[1]، موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی می باشد و یکی از ملاك های ارزیابی عملکرد سازمانی به شمار می رود. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار بایستی مهم ترین هدف مدیر باشد. اثربخشی چیزی می باشد که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. اثربخشي سازمان بيانگر توانايي بهره وري از محيط براي كسب منابع كمياب و ارزشمند جهت تداوم كاركرد سازمان كه منوط به موفقيت در سه زمينة تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقاي سازمان؛ اِعمال كنترل جهت حفظ سازمان مي باشد(تنهايي، 1388). پارسونز[2](1969) اثربخشي را توانايي سازمان در بهره گیری كارآمد از منابع موجود براي نيل به اهداف خاص تعريف كرده می باشد.

لذا با در نظر داشتن پژوهش های انجام شده در خصوص اثربخشی سازماني و اینكه احتمالاً پژوهشي بطور همزمان تأثیر دو متغیر كيفيت زندگي كاري[3] و رفتار شهروندي سازماني[4] را در اين ارتباط مورد مطالعه قرار نداده می باشد، در اين پژوهش به تأثیر دو عامل فوق پرداخته مي گردد. بهبود عملکرد و اثربخشي سازماني متأثر از شرايطي می باشد که از مهمترين آن ها برانگيختگي کارکنان براي انجام وظايف محوله مي باشد، که اين برانگيختگي نيز با افزايش روحيه، رضايت شغلي، امنيت شغلي، ايجاد امکانات رفاهي مناسب و در نهايت کيفيت زندگي کاري ارتباط دارد. متأسفانه اين موضوع در سازمان هاي کشور ایران چندان مورد توجه واقع نگرديده و در اصل حلقه مغفول سازمان هاي ايران می باشد. اصطلاح كيفيت زندگي كاري در سال­هاي اخير رواج زيادي داشته می باشد، اما در مورد معناي آن توافق كمي هست. حداقل سه بهره گیری رايج از اين اصطلاح هست: اول اين كه كيفيت زندگي كاري تصریح به مجموعه اي از نتايج براي كاركنان نظير رضايت مندي شغلي، فرصت هاي رشد روان شناختي، امنيت شغلي، روابط مناسب كارفرما، كاركنان و ميزان پايين حوادث دارد. شايد اين شايع ترين بهره گیری از اين اصطلاح باشد. دوم اينكه كيفيت زندگي كاري همچنين به مجموعه اي از كارها يا عملكرد هاي سازماني نظير مديريت مشاركتي، غني سازي شغلي، سيستم پرداختي كه عملكرد خوب را تشويق مي كند، تضمين شغلي و شرايط كاري مطمئن تصریح دارد .بالاخره كيفيت زندگي كاري اغلب به يك نوع برنامه تغيير سازماني تصریح دارد(ميرسپاسي، 1386).

بعلاوه، از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و تأثیر ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی می باشد. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[1] اولین بار توسط بیتمن و ارگان[2] (1980) به دنیای علم ارائه گردید( به نقل اسلامی و سیار، 1386).

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته مـی گردید. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به گونه ناقص انـــــدازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف مـــی کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این تفاصیل توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و تأثیر های سازمان مــــــی شوند”. با در نظر داشتن این تعریف، از بشر به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که فرد بیش از الزامات تأثیر خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به بیانی دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی می باشد که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام[3]، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

تعداد صفحه :117

قیمت : شش هزار تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***